마트에서 일하면서 꼭 알아야 할 내 권리

1년 이상 계약이면 3개월간 최저임금의 90%까지 감액 가능하나, 단순노무직은 감액 불가합니다.

1년 이상 근로계약을 체결한 경우, 수습 시작일부터 3개월 이내에는 최저임금의 90%까지 감액할 수 있습니다. 다만 1년 미만 계약이거나 단순노무직(마트 캐셔, 진열 등)은 감액이 불가하며 최저임금 전액을 지급해야 합니다. 대형마트·슈퍼마켓 현장직은 대부분 단순노무직에 해당하므로 수습이라도 전액 받아야 합니다.

서면 미교부 시 500만 원 이하 벌금 — 노동청에 신고할 수 있습니다.

사용자는 근로계약 체결 시 임금, 근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 핵심 사항을 반드시 서면으로 명시하고 교부해야 합니다. 미교부 시 500만 원 이하 벌금에 해당하므로, 사업주에게 서면 요청 후에도 거부하면 관할 노동청에 신고할 수 있습니다. 문자·카카오톡으로 받은 계약 내용도 서면 교부로 인정됩니다.

별도 조치 없이 계속 근무하면 묵시적 갱신, 2년 초과 시 무기계약직 전환됩니다.

기간제 근로계약이 만료되었으나 별도 조치 없이 계속 근무하면 묵시적 갱신으로 동일 조건의 계약이 연장된 것으로 봅니다. 2년을 초과하여 기간제로 사용하면 무기계약직으로 전환됩니다. 다만 이는 근로자에게 유리한 규정이므로, 사용자가 만료를 이유로 갱신을 거부하면 합리적 기대권 침해로 부당해고에 해당할 수 있습니다.

단시간 근로자도 서면 근로계약서 교부는 필수이며, 위반 시 과태료 부과됩니다.

단시간 근로자(파트타임)도 반드시 서면 근로계약서를 교부받아야 합니다. 특히 근로일, 근로시간의 시작과 종료, 시급 등을 명시해야 하며, 위반 시 과태료 부과 대상입니다. 주의할 점은 단시간 근로자는 근로일별 근로시간을 반드시 적어야 한다는 것입니다.

2년 초과 사용 시 무기계약직으로 자동 전환되며, 별도 동의는 필요 없습니다.

기간제 근로자를 사용할 수 있는 총 기간은 2년으로 제한됩니다. 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 것으로 간주됩니다. 다만, 무기계약직 전환이 정규직과 동일한 처우를 보장하는 것은 아니며, 근로조건은 기존 계약 내용이 유지됩니다.

인턴·수습도 근로자이며, 근로기준법이 동일하게 적용됩니다.

법적으로 '인턴'이라는 고용 형태는 별도 규정이 없으며, 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받으며 일하면 근로자에 해당합니다. 수습기간은 정규직 전환 전 업무 적응 기간으로, 이 기간에도 근로기준법(근로계약서 교부, 최저임금, 4대 보험 등)이 모두 적용됩니다. 수습 불합격을 이유로 해고하려면 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 합니다.

5인 이상 사업장은 주 52시간(법정 40 + 연장 12) 제한이 적용됩니다.

5인 이상 사업장은 모두 주 52시간(법정 40시간 + 연장 12시간)이 적용됩니다. 5인 미만 사업장은 연장근로 제한과 연장수당 가산(50%)이 모두 적용되지 않습니다(근로기준법 시행령 별표1). 위반 시 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금에 해당합니다.

밤 10시~새벽 6시 근무 시 통상임금의 50% 가산, 연장과 겹치면 200% 지급됩니다.

밤 10시부터 새벽 6시까지 근무하면 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 합니다. 연장근로와 야간근로가 겹치면 각각 50%씩 가산되어 통상임금의 200%를 받게 됩니다. 마트 새벽 입고, 야간 재고 실사 등에서 자주 발생하는 상황입니다.

4시간 근무 시 30분, 8시간 근무 시 1시간 이상 자유롭게 사용할 수 있어야 합니다.

4시간 근무 시 30분 이상, 8시간 근무 시 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 합니다. 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 하며, 대기시간과 구별됩니다. 매장 내에서 앉아서 쉬더라도 호출에 응해야 하는 상황이면 휴게시간으로 인정되지 않습니다.

1주 40시간(1일 8시간) 초과 근로가 연장근로이며, 50% 가산 지급됩니다.

1주 40시간(1일 8시간)을 초과하는 근로가 연장근로에 해당합니다. 연장근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 하며, 근로자 동의 없는 강제 연장근로는 위법입니다. 명절 시즌 등 마트가 바쁜 시기에도 근로자 동의 없이는 연장근로를 강제할 수 없습니다.

사용자의 지휘·감독 아래 대기하는 시간은 근로시간에 해당합니다.

대기시간과 휴게시간의 구별 기준은 '근로자가 자유롭게 이용할 수 있는지'입니다. 쉬는 시간이라 하더라도 전화를 받거나 손님 응대를 위해 매장에 머물러야 한다면, 이는 사용자의 지휘·감독 아래 있는 것이므로 근로시간으로 인정됩니다. 따라서 해당 시간에 대한 임금도 지급되어야 합니다.

사용자 지시에 의한 조기 출근은 실질적 근로시간이며, 임금 지급 대상입니다.

정규 근무시간 전에 출근하도록 사용자가 지시하거나, 조기 출근이 사실상 강제되는 경우 해당 시간은 근로시간에 포함됩니다. 이로 인해 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과하면 연장근로수당도 지급해야 합니다. 마트에서 오픈 전 물건 정리, 진열 등을 위해 30분~1시간 일찍 출근하는 경우가 이에 해당합니다.

시간당 10,320원이며, 주 40시간 기준 월 환산액은 약 2,156,880원입니다.

2026년 최저임금은 시간당 10,320원이며, 주 40시간 기준 월 환산액은 약 2,156,880원(주휴수당 포함, 209시간)입니다. 매년 고용노동부에서 고시하며, 최저임금 미달 지급 시 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금에 처합니다. 수습 감액이 가능한 경우에도 90% 이상은 지급해야 합니다.

주 15시간 이상 근무 + 소정근로일 개근 시 1일분 임금이 추가 지급됩니다.

1주 소정근로일을 개근하면 유급 주휴일이 발생합니다. 주 15시간 이상 근무하는 근로자가 대상이며, 1일 소정근로시간분의 임금을 추가로 지급합니다. 예를 들어 시급 10,320원, 하루 8시간·주 5일 근무자의 주휴수당은 10,320 × 8 = 82,560원입니다. 파트타임도 주 15시간 이상이면 (주 근무시간 ÷ 40) × 8시간으로 비례하여 적용됩니다.

1년 이상 근속 + 주 평균 15시간 이상 근무 시 30일분 평균임금이 발생합니다.

1년 이상 계속 근무하고, 주 평균 15시간 이상 일한 근로자에게 퇴직금이 발생합니다. 30일분 이상의 평균임금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 하며, 미지급 시 지연이자(연 20%)가 부과됩니다. 파트타임이라도 조건을 충족하면 퇴직금 대상입니다.

법정 휴일 근무 시 8시간 이내 150%, 초과분 200% 지급됩니다.

법정 휴일(근로자의 날, 관공서 공휴일 등)에 근무하면 통상임금의 50%를 가산합니다. 8시간 이내는 150%, 8시간 초과분은 200%를 지급해야 합니다. 5인 미만 사업장은 휴일 가산수당 적용이 제외됩니다. 2022년부터 5인 이상 사업장은 관공서 공휴일도 유급휴일로 적용됩니다.

포괄임금제라도 최저임금 이상인지 역산해서 확인해야 합니다.

일부 사업장에서는 월급에 주휴수당이 포함되어 있다고 안내합니다. 이 경우에도 기본급을 실제 총 근로시간(소정근로 + 주휴시간)으로 나눈 시급이 최저임금 이상이어야 합니다. 예를 들어 주 40시간 근무 시 월 소정근로시간은 약 209시간(주휴 포함)이므로, 월급 ÷ 209 ≥ 최저시급이어야 적법합니다.

법정공휴일에 근무하면 최소 통상임금의 150% 이상을 받아야 합니다.

설날·추석 등 법정공휴일은 5인 이상 사업장에서 유급휴일로 보장됩니다. 이날 근무하면 휴일근로 가산(50%)이 적용되어 통상임금의 150%를 받아야 합니다. 8시간 초과분은 200%가 적용됩니다. 대체공휴일을 지정하여 다른 날 쉬게 하는 방법도 있으나, 서면 합의가 필요합니다.

임금체불은 형사 처벌 대상이며, 노동청에 진정서를 제출할 수 있습니다.

임금은 매월 1회 이상 정해진 날에 통화로 직접 전액 지급해야 합니다. 체불 시 고용노동부 관할 지청에 진정서를 접수하면 근로감독관이 조사합니다. 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금에 해당하며, 퇴직자의 경우 지연이자(연 20%)도 청구할 수 있습니다. 온라인으로도 신고 가능합니다(minwon.moel.go.kr).

1년 80% 이상 출근 시 15일, 1년 미만은 매월 1일씩 발생합니다.

입사 후 1년간 80% 이상 출근하면 15일의 유급연차가 부여됩니다. 1년 미만 근로자는 1개월 개근 시 1일씩 발생합니다. 3년 이상 근속 시 2년마다 1일씩 가산되며 최대 25일까지 가능합니다. 상시 5인 미만 사업장에는 연차 유급휴가 규정이 적용되지 않습니다(근로기준법 시행령 별표1).

미사용 연차는 수당으로 보상받을 수 있으나, 사용 촉진 절차가 이행되면 면제될 수 있습니다.

사용하지 못한 연차에 대해 통상임금 또는 평균임금으로 보상받을 수 있습니다. 다만 사용자가 연차 사용 촉진 절차(10일 전 서면 촉구 → 미사용 시 사용 시기 지정)를 이행했다면 미사용 연차수당 지급 의무가 면제될 수 있습니다. 촉진 절차 없이 그냥 소멸시키는 것은 위법입니다.

월 1일 무급이 원칙이며, 사용자는 청구를 거부할 수 없습니다.

여성 근로자는 월 1일의 생리휴가를 청구할 수 있습니다. 무급이 원칙이나, 취업규칙이나 단체협약으로 유급 처리하는 사업장도 있습니다. 사용자는 청구를 거부할 수 없으며, 거부 시 500만 원 이하 벌금에 처합니다. 별도 증빙서류를 요구할 수도 없습니다.

법정 휴가가 아니며, 회사 취업규칙이나 단체협약에 따릅니다.

경조사 휴가는 근로기준법에 명시된 법정 휴가가 아닙니다. 회사 취업규칙이나 단체협약에 따라 부여되며, 일반적으로 결혼 5일, 직계존속 사망 5일 등이 관행입니다. 다만, 배우자 출산휴가(20일)는 남녀고용평등법에 의해 법적으로 보장되는 유급휴가입니다.

주 15시간 이상 근무하는 단시간 근로자는 비례 연차가 발생합니다.

단시간 근로자(파트타임)도 주 15시간 이상 근무하면 연차 유급휴가가 발생합니다. 산정 방식은 통상 근로자의 근로시간에 비례하여 계산합니다. 예를 들어, 주 20시간 파트타임이 1년 근무하면 15일 × (20÷40) × 8시간 = 60시간(연차는 시간 단위로 계산)이 됩니다. 시간 단위 연차도 사용 가능합니다.

원칙적으로 근로자가 원하는 시기에 사용하되, 사업 운영에 막대한 지장 시 변경 가능합니다.

연차 유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙입니다. 다만 사업 운영에 막대한 지장이 있을 경우 사용자가 시기를 변경할 수 있습니다(시기변경권). 또한 연차 사용 촉진 절차를 통해 잔여 연차에 대해 사용 시기를 지정할 수 있으나, 이는 근로자에게 먼저 사용 기회를 주고 난 뒤의 절차입니다.

정당한 사유 없거나, 서면 통지 등 절차를 지키지 않으면 부당해고입니다.

정당한 이유 없이 해고하거나, 해고 절차(서면 통지, 해고 사유·시기 명시)를 지키지 않으면 부당해고에 해당합니다. 부당해고를 당했다면 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제 신청할 수 있습니다. 구제 명령이 확정되면 원직 복직 및 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급받습니다.

권고사직은 합의 퇴직, 해고는 일방적 종료 — 실질적 강요는 해고로 판단됩니다.

권고사직은 사용자가 퇴직을 권유하고 근로자가 동의하여 자발적으로 사직하는 형태입니다. 해고는 사용자의 일방적 의사로 근로관계를 종료하는 것입니다. 실질적으로 강요된 권고사직은 해고로 판단될 수 있으며, 이 경우 부당해고로 구제 신청이 가능합니다. 실업급여 수급에도 차이가 있으므로 신중하게 판단해야 합니다.

30일 전 예고 미이행 시 30일분 이상 통상임금을 지급해야 합니다.

사용자가 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고해야 하며, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만 3개월 미만 근무자, 일용근로자, 월급 2회분 이상에 해당하는 보수를 받은 경우 등 일부 예외가 있습니다.

18개월 중 180일 이상 피보험 + 비자발적 퇴직이 기본 조건입니다.

이직일 이전 18개월 중 피보험 단위기간 합산 180일 이상이어야 하며, 비자발적 사유(권고사직, 계약만료, 해고 등)로 퇴직해야 합니다. 거주지 관할 고용센터에 실업 신고 후 구직활동을 해야 수급할 수 있습니다. 자발적 퇴직이라도 정당한 사유(임금체불, 근로조건 위반 등)가 있으면 수급 가능합니다.

사직 의사 표시 후 1개월이 지나면 효력이 발생하며, 사용자 동의는 필요 없습니다.

민법상 고용 계약의 해지 통고는 상대방이 이를 수령한 날로부터 1개월이 경과하면 효력이 발생합니다. 즉, 사직서를 제출하고 1개월이 지나면 사용자 동의 없이도 퇴직 효력이 생깁니다. 후임자를 구하지 못했다거나 바쁜 시기라는 이유로 퇴직을 거부하는 것은 법적 효력이 없습니다. 사직 의사를 문자나 내용증명으로 남겨두는 것이 좋습니다.

퇴직일로부터 14일 이내에 모든 금품(퇴직금 포함)을 지급해야 합니다.

사용자는 근로자가 사망하거나 퇴직한 경우 14일 이내에 임금, 보상금 및 퇴직금 등 일체의 금품을 지급해야 합니다. 특별한 사정이 있으면 당사자 간 합의로 기한을 연장할 수 있으나, 이는 예외적인 경우입니다. 14일 이내 미지급 시 지연이자(연 20%)가 부과되며, 형사 처벌 대상이기도 합니다.

사용자 지시에 따른 재고 실사는 근로시간이며, 임금 지급 대상입니다.

재고 실사(재고조사)는 사용자의 지시에 따라 수행하는 업무이므로 근로시간에 해당합니다. 정규 근무시간 외에 실시하면 연장근로수당(50% 가산)도 지급해야 합니다. '잠깐이면 된다'거나 '원래 무급'이라는 관행은 법적으로 인정되지 않습니다. 야간에 실시하면 야간근로수당도 추가됩니다.

업무 수행에 필요한 보건증 발급 비용은 원칙적으로 사업주가 부담합니다.

식품위생법에 따라 마트 식품 취급 종사자는 건강진단(보건증)을 받아야 합니다. 이는 업무 수행을 위한 법적 의무이므로 비용은 사업주가 부담하는 것이 원칙입니다. 근로자에게 비용을 전가하는 것은 위법 소지가 있으며, 근로자 건강진단 비용은 사업주 부담이 법으로 명시되어 있습니다.

영업 종료 후 청소·정리·마감 작업은 모두 근로시간에 포함됩니다.

마감 후 계산대 정산, 매장 청소, 상품 정리, 냉장고 온도 체크 등의 업무는 사용자의 지휘·감독 아래 이루어지는 근로이므로 근로시간에 해당합니다. 영업시간 = 근무시간이라는 인식은 잘못된 것이며, 오픈 전 준비와 마감 후 정리 시간 모두 포함됩니다. 이를 무급으로 처리하면 임금체불에 해당합니다.

안전장비(안전화, 보호장갑 등)는 사업주가 제공할 법적 의무가 있습니다.

산업안전보건법에 따라 사업주는 근로자의 안전과 건강을 위해 필요한 보호구(안전화, 보호장갑, 안전조끼 등)를 제공해야 합니다. 물류센터, 창고 등에서의 야간 상하차 작업은 산업재해 위험이 높으므로 적절한 안전장비 제공은 물론, 안전교육도 실시해야 합니다. 비용은 전액 사업주 부담입니다.

연장·휴일근로는 근로자 동의가 필요하며, 강제 출근은 위법입니다.

명절 등 바쁜 시기라도 연장근로나 휴일근로는 반드시 근로자의 동의를 받아야 합니다. 동의 없이 출근을 강제하는 것은 근로기준법 위반입니다. 출근에 동의한 경우에도 휴일근로수당(50% 가산)을 지급해야 하며, 대체휴일을 부여할 경우 사전 서면 합의가 필요합니다.

설치 시 사전 고지 필수이며, 탈의실·화장실 등 사적 공간 설치는 위법입니다.

사업장 내 CCTV 설치는 가능하지만, 설치 목적·장소·촬영 범위 등을 근로자에게 사전 고지해야 합니다. 탈의실, 화장실, 휴게실 등 사적 공간에 설치하면 형사 처벌 대상입니다. 또한 CCTV를 근로자 감시 목적으로만 사용하는 것은 인격권 침해에 해당할 수 있으며, 노사 합의 없이 성과 평가 등에 활용하면 부당노동행위가 될 수 있습니다.